Inside a Google Stratégia a befogadó kultúrák strukturálására a munkahelyeken világszerte
(Inside a Google megközelítése a befogadó kultúrák kiépítésére az irodákban világszerte)
Mi a Google módszere a befogadó kultúrák strukturálására?? .
A Google úgy gondolja, hogy a befogadás nem csak terv, hanem napi technika. A vállalkozás olyan munkaterületek létrehozására koncentrál, ahol minden alkalmazott láthatónak érzi magát, meghallgatta, és értékelik. Ez azt jelenti, hogy rendkívül sokféle csapatot kell alkalmazni. Ez az irodai beállítások létrehozásából áll, csoportos rituálék, és a mentális biztonságot támogató vezetői magatartások. Az adaptálható munkakonfigurációktól a nyitott vitafórumokig, ahol visszajelzést kaphatnak, A Google olyan rendszereket fejleszt, amelyek lehetővé teszik az egyének teljes önmagukat a működéshez. Technikájukat az alkalmazottak valódi hozzájárulása alakítja ki, nemzetközi tanulmány, és a folyamatos megértés. A Google-nál való részvétel nem egyetlen feladat– pontosan a csapatok mindennapi működésére fejlesztették ki.
Miért részesíti előnyben a Google a befogadó kultúrákat szerte a világon?? .
A Google sok országban működik, mindegyiknek megvan a maga kulturális színvonala, nyelvek, és társadalmi feltételezések. Anélkül, hogy az összeadásra koncentrálnánk, a csoportok fennáll annak a veszélye, hogy félreértelmezik egymást, vagy kihasználatlanul hagyják a tehetséget. Átfogó társadalmak segítik a Google-t, hogy a legkülönbözőbb háttérrel rendelkező tehetségeket hozza magához. Ezenkívül jobb ötleteket váltanak ki annak a ténynek köszönhetően, hogy a sokféle nézőpont teszteli a csoportgondolkodást. A tanulmányok azt mutatják, hogy az átfogó csapatok okosabb döntéseket hoznak 87% az idő. Egy olyan cégnek, amely az előrehaladással virágzik, ez nem alku tárgya. És azt is, azok a munkavállalók, akik valóban úgy érzik, hogy magukból állnak, sokkal elkötelezettebbek, maradjon sokkal tovább, és sokkal jobban. Ez az oka annak, hogy a Google sokat fektet abba, hogy a befogadás a világszintű azonosítása központi részévé váljon– nem egyszerűen egy emberi erőforrás jelölőnégyzet.
Hogyan valósítja meg a Google a beépítést a munkahelyeken? .
A Google a regionális ismeretek és az egész világra kiterjedő kritériumok keverékét használja fel a hozzáadásra. Minden irodának vannak befogadó vezetékei– az akadályok azonosítására és a módosítások javaslatára oktatott alkalmazottak. Ezek a vezetők helyi csoportokkal foglalkoznak, hogy a programokat a regionális követelményekhez igazítsák. Példaként, Tokióban, a csendes területek támogatják a neurodiverzális személyzetet. Dublinban, adaptálható petíciós területek a vallási változatosságra tekintettel. A Google tudatalatti elfogultsági tréninget is tart minden alkalmazott számára, különösen azok, akik munkaerő-felvételi vagy promóciós funkciókat töltenek be. Munkavállalói forráscsoportok (ERG-k) mint “Fekete Googler hálózat” vagy “Women@Google” üzlet szomszédság és érdekképviselet. Az olyan eszközök, mint a belső tanulmányok és a figyelemfelkeltő foglalkozások segítik a vezetőket a fejlődés nyomon követésében. Fontos, a befogadási erőfeszítések hatékonysági felülvizsgálatokhoz kapcsolódnak, tehát a felelősség felülről kezdődik. Ebben többet megtudhat arról, hogy a technológiai üzlet hogyan alakítja a munkahelyi kultúrát szakmai munkahely felülvizsgálata.
A Google inkluzív társadalommodelljének alkalmazásai a technológián túl .
A Google módszerei nem egyszerűen a hatalmas technológiai cégeknek valók. Apró startupok, főiskolák, és még a kormányzati munkahelyek is megszerezhetik ezeket a fogalmakat. Például, szabályos “tartozó tanulmányok” segít minden vállalatnak megérteni, hogy az egyének valóban megbecsülve érzik-e magukat. A sokoldalú ütemezés segíti a gondozókat és a fogyatékkal élőket– hasznos a kiskereskedelemben, egészségügyi ellátás, vagy az oktatás. Az ERG-stílusú csapatok bármely munkahelyen létezhetnek, hogy platformot kínáljanak az alulreprezentált hangoknak. Még az olyan egyszerű tevékenységek is, mint a befogadó nyelvhasználat az e-mailekben vagy találkozókon, olyan hangot teremtettek, amelynek mások megfelelnek. A kulcs a következetesség: a beépítést naponta gyakorolni kell, nem csak a fajta hónapban. Ahogy nő a távoli és hibrid munkakör, ezek a módszerek sokkal fontosabbá válnak. A munkavállalók bevonásának új módjait kutató vállalkozások motivációt találhatnak az elektronikus platformok fejlődésében is– mint az AI-vezérelt attribútumok Az Apple Songs legújabb frissítései, amelyek az egyéni választás tiszteletben tartása mellett testreszabják az élményeket.
GYIK a Google inkluzív irodai technikájáról .
Minden Google-munkahely ugyanazokat a befogadási szabályokat követi-e?
Nem. A Google globális koncepciókat határoz meg, azonban lehetővé teszi a regionális csapatok számára, hogy személyre szabják a végrehajtást. Ami São Paulóban működik, nem biztos, hogy megfelel Szingapúrnak, így a sokoldalúság beépül.
A befogadás szinte faji vagy szexuális jellegű?
Számos mérést lefed: kor, értékvesztés, szexuális irányultság, hit, veterán státusz, neurodiverzitás, és még sok más. A Google tág értelemben határozza meg az összeadást, hogy valódi emberi távolságot mutasson.
Pontosan hogyan méri fel a Google a sikert?
Normál munkavállalói tanulmányok révén, megtartási arányok, promóciós részvény információk, valamint a beiktatási programokban való részvétel. A vezetők háromhavonta felülvizsgálják ezeket az információkat.
A kis cégek megengedhetik-e maguknak ezeket az erőfeszítéseket?
Igen. A sok lépés kicsit hátráltat– mint az aktív hallgatás, inkluzív találkozási technikák, vagy társfelismerő programok. A hozzáállás többet jelent, mint a kiadási terv.
A kiegészítés csökkenti a döntéshozatalt?
Nem, ha jól csinálják. A nagyon korai változatos bevitel megakadályozza a későbbi drága hibákat. A Google úgy találja, hogy a befogadó csoportok gyorsabban mozognak, mivel vagyonkezelői alapokat hoznak létre, és csökkentik az átdolgozást.
Milyen szerepet töltenek be a menedzserek?
A menedzserek kritikusak. Megállapították a csapatnormákat, visszajelzést adni, és a verzió átfogó viselkedését. A Google empátiával és tisztességes vezetésre tanítja őket.
Vannak-e akadályok?
(Inside a Google megközelítése a befogadó kultúrák kiépítésére az irodákban világszerte)
Persze. Nyelvi akadályok, időzónák, a kulturális különbségek pedig összetett dolgokat hozhatnak létre. De a Google ezeket a tanulási lehetőségeknek tekinti, nem megelőzendő kihívások. Nézze meg, hogyan keresztezi a szabályozás a vállalati szokásokat, pontosan nézze meg, hogy az arizonai perek hogyan mutatják a szélesebb körű vitákat ez a cégértékelés.