เจาะลึกแนวทางของ Google ในการสร้างวัฒนธรรมที่ไม่แบ่งแยกในสำนักงานทั่วโลก

เจาะลึกกลยุทธ์ของ Google เพื่อจัดโครงสร้างวัฒนธรรมแบบมีส่วนร่วมในสถานที่ทำงานทั่วโลก

(เจาะลึกแนวทางของ Google ในการสร้างวัฒนธรรมที่ไม่แบ่งแยกในสำนักงานทั่วโลก)

วิธีการของ Google ในการจัดโครงสร้างวัฒนธรรมแบบมีส่วนร่วมคืออะไร? .

Google คิดว่าการรวมไม่ใช่แค่แผน แต่เป็นเทคนิครายวัน. ธุรกิจมุ่งเน้นไปที่การสร้างพื้นที่ทำงานที่พนักงานทุกคนรู้สึกเหมือนถูกมองเห็น, ฟังแล้ว, และมีคุณค่า. นี่หมายถึงการจ้างทีมที่หลากหลายมากเกินไป. ประกอบด้วยการสร้างการตั้งค่าสำนักงาน, พิธีกรรมกลุ่ม, และพฤติกรรมการบริหารจัดการที่ส่งเสริมความปลอดภัยทางจิต. ตั้งแต่การกำหนดค่างานที่ปรับเปลี่ยนได้ไปจนถึงฟอรัมการสนทนาแบบเปิดเพื่อรับคำติชม, Google พัฒนาระบบที่ช่วยให้บุคคลสามารถแสดงตัวตนอย่างเต็มที่เพื่อทำหน้าที่ได้. เทคนิคของพวกเขาถูกสร้างขึ้นจากข้อมูลจริงของพนักงาน, การศึกษาระดับนานาชาติ, และความเข้าใจอย่างต่อเนื่อง. การเข้าร่วมที่ Google ไม่ใช่งานเดียว– มันถูกพัฒนาจนเป็นวิธีการดำเนินงานของทีมในแต่ละวัน.

เหตุใด Google จึงให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมแบบมีส่วนร่วมทั่วโลก? .

Google ดำเนินงานในหลายประเทศ, แต่ละแห่งมีมาตรฐานวัฒนธรรมของตัวเอง, ภาษา, และสมมติฐานทางสังคม. โดยไม่ได้เน้นการบวกอย่างแรงกล้า, กลุ่มต่างๆ เสี่ยงที่จะตีความกันผิดๆ หรือปล่อยให้ความสามารถไม่ถูกนำไปใช้. สังคมที่กว้างขวางช่วยให้ Google ดึงผู้มีความสามารถระดับสูงจากทุกภูมิหลัง. นอกจากนี้ยังกระตุ้นให้เกิดแนวคิดที่ดีขึ้นเนื่องจากกลุ่มทดสอบมีมุมมองที่หลากหลาย. การศึกษาแสดงให้เห็นว่าทีมที่ครอบคลุมสามารถตัดสินใจได้อย่างชาญฉลาดยิ่งขึ้น 87% ของเวลา. เพื่อบริษัทที่รุ่งเรืองก้าวหน้า, สิ่งนี้ไม่สามารถต่อรองได้. และยัง, พนักงานที่รู้สึกว่ามีส่วนร่วมจริงๆ จะมีส่วนร่วมมากกว่ามาก, อยู่อีกต่อไปมาก, และทำได้ดีกว่ามาก. นั่นเป็นเหตุผลที่ Google ลงทุนอย่างมากในการทำให้การรวมเป็นส่วนสำคัญของการระบุตัวตนทั่วโลก– ไม่ใช่แค่ช่องทำเครื่องหมายทรัพยากรบุคคล.

Google นำการรวมบริษัทไปสู่การปฏิบัติทั่วทั้งสถานที่ทำงานอย่างไร? .

Google ใช้ความเข้าใจในระดับภูมิภาคและเกณฑ์ทั่วโลกผสมผสานกันเพื่อผลักดันให้เกิดการเพิ่มเติม. แต่ละสำนักงานมีผู้นำในการรวมกลุ่ม– พนักงานได้รับการศึกษาเพื่อระบุอุปสรรคและเสนอแนะการแก้ไข. โอกาสในการขายเหล่านี้จะติดต่อกับกลุ่มท้องถิ่นเพื่อปรับโปรแกรมให้สอดคล้องกับข้อกำหนดของภูมิภาค. เป็นตัวอย่าง, ในโตเกียว, พื้นที่เงียบสนับสนุนเจ้าหน้าที่ที่มีความหลากหลายทางระบบประสาท. ในดับลิน, พื้นที่คำร้องที่ปรับเปลี่ยนได้คำนึงถึงความหลากหลายทางศาสนา. Google ยังจัดให้มีการฝึกอบรมเรื่องอคติในจิตใต้สำนึกสำหรับพนักงานทุกคนอีกด้วย, โดยเฉพาะผู้ที่อยู่ในการจ้างงานหรือการส่งเสริมการขาย. ทีมงานแหล่งที่มาของผู้ปฏิบัติงาน (ERG) ชอบ “เครือข่าย Googler สีดำ” หรือ “ผู้หญิง@Google” จัดการพื้นที่ใกล้เคียงและการสนับสนุน. เครื่องมือต่างๆ เช่น การศึกษาภายในและเซสชันการให้ความสนใจช่วยให้ผู้นำติดตามการพัฒนาได้. ที่สำคัญ., ความพยายามในการรวมจะเชื่อมโยงกับการทบทวนประสิทธิภาพ, ดังนั้นความรับผิดชอบจึงเริ่มต้นจากด้านบน. คุณสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมว่าธุรกิจเทคโนโลยีกำหนดรูปแบบวัฒนธรรมในที่ทำงานได้อย่างไรในบทความนี้ การทบทวนสถานที่ทำงานแบบมืออาชีพ.

การประยุกต์ใช้แบบจำลองสังคมที่ครอบคลุมของ Google นอกเหนือจากเทคโนโลยี .

วิธีการของ Google ไม่ใช่แค่สำหรับบริษัทเทคโนโลยีขนาดใหญ่เท่านั้น. สตาร์ทอัพเล็กๆ, วิทยาลัย, และแม้กระทั่งสถานที่ทำงานของรัฐก็สามารถได้รับแนวคิดเหล่านี้ได้. ตัวอย่างเช่น, ปกติ “การศึกษาที่เป็นของ” ช่วยให้บริษัทใดๆ เข้าใจว่าบุคคลนั้นรู้สึกได้รับการชื่นชมจริงๆ หรือไม่. การจัดตารางเวลาที่หลากหลายช่วยรักษาผู้ดูแลและผู้พิการ– มีประโยชน์ในการขายปลีก, การดูแลสุขภาพ, หรือการศึกษา. ทีมสไตล์ ERG สามารถดำรงอยู่ในสถานที่ทำงานใดก็ได้เพื่อเสนอแพลตฟอร์มให้กับผู้ที่ด้อยโอกาส. แม้แต่กิจกรรมง่ายๆ เช่น การใช้ภาษาที่ไม่แบ่งแยกในอีเมลหรือการประชุม ก็สร้างน้ำเสียงที่ผู้อื่นปฏิบัติตาม. สิ่งสำคัญคือความสม่ำเสมอ: การรวมตัวกันต้องใช้สิทธิทุกวัน, ไม่ใช่แค่ช่วงเดือนวาไรตี้เท่านั้น. เมื่องานระยะไกลและงานไฮบริดเติบโตขึ้น, วิธีการเหล่านี้มีความสำคัญมากขึ้น. ธุรกิจที่สำรวจวิธีการใหม่ๆ ในการมีส่วนร่วมของพนักงานสามารถค้นหาแรงจูงใจในการพัฒนาแพลตฟอร์มอิเล็กทรอนิกส์ได้เช่นกัน– เช่นเดียวกับคุณลักษณะที่ขับเคลื่อนด้วย AI อัปเดตล่าสุดของ Apple Songs, ซึ่งปรับแต่งประสบการณ์โดยคำนึงถึงทางเลือกของแต่ละบุคคล.

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับเทคนิค Inclusive Office ของ Google .

สถานที่ทำงานทั้งหมดของ Google ปฏิบัติตามกฎระเบียบการรวมที่เหมือนกันหรือไม่?
เลขที่. Google กำหนดแนวคิดทั่วโลก แต่อนุญาตให้ทีมระดับภูมิภาคปรับแต่งการดำเนินการได้. สิ่งที่ดำเนินการในเซาเปาโลอาจไม่เหมาะกับสิงคโปร์, ความอเนกประสงค์จึงถูกรวมเข้าไว้ด้วยกัน.

เป็นการรวมกันเกือบเป็นเชื้อชาติหรือเพศ?
ครอบคลุมการวัดจำนวนมาก: อายุ, การด้อยค่า, รสนิยมทางเพศ, ศรัทธา, สถานะทหารผ่านศึก, ความหลากหลายทางระบบประสาท, และอีกมากมาย. Google กำหนดส่วนเพิ่มเติมอย่างกว้างๆ เพื่อแสดงช่วงของมนุษย์ที่แท้จริง.

Google วัดความสำเร็จอย่างไร?
ผ่านการศึกษาคนทำงานปกติ, อัตราการเก็บรักษา, ข้อมูลหุ้นส่งเสริมการขาย, และการมีส่วนร่วมในโปรแกรมการรวมตัว. ผู้นำทบทวนข้อมูลนี้ทุกสามเดือน.

บริษัทเล็กๆ จะสามารถรองรับความพยายามเหล่านี้ได้หรือไม่?
ใช่. ขั้นตอนมากมายทำให้คุณถอยหลังเล็กน้อย– เหมือนการฟังอย่างกระตือรือร้น, รวมเทคนิคการประชุม, หรือโปรแกรมการจดจำเพื่อน. ทัศนคติมีความสำคัญมากกว่าการวางแผนการใช้จ่าย.

การบวกลดการตัดสินใจหรือไม่?
ไม่ถ้าทำได้ดี. การป้อนข้อมูลที่หลากหลายตั้งแต่เนิ่นๆ จะช่วยป้องกันข้อผิดพลาดที่มีราคาแพงในภายหลัง. Google พบว่ากลุ่มที่มีส่วนร่วมดำเนินการได้เร็วกว่าเนื่องจากพวกเขาสร้างกองทุนทรัสต์และลดการทำงานซ้ำ.

ผู้จัดการมีบทบาทอย่างไร?
ผู้จัดการมีความสำคัญ. พวกเขาสร้างบรรทัดฐานของทีม, เสนอข้อเสนอแนะ, และพฤติกรรมที่ครอบคลุมเวอร์ชัน. Google ฝึกให้พวกเขาเป็นผู้นำด้วยความเห็นอกเห็นใจและยุติธรรม.

มีอุปสรรค.?

(เจาะลึกแนวทางของ Google ในการสร้างวัฒนธรรมที่ไม่แบ่งแยกในสำนักงานทั่วโลก)

แน่นอน. อุปสรรคด้านภาษา, โซนเวลา, และความแตกต่างทางวัฒนธรรมสามารถสร้างสิ่งที่ซับซ้อนได้. แต่ Google มองว่าสิ่งเหล่านี้เป็นโอกาสในการเรียนรู้, ไม่ใช่ความท้าทายในการป้องกัน. เพื่อตรวจสอบว่ากฎระเบียบขัดแย้งกับนิสัยขององค์กรอย่างไร, ดูว่าคดีความของรัฐแอริโซนาแสดงการอภิปรายในวงกว้างอย่างไร การประเมินของบริษัทนี้.